Kaikkia suomalaisia työssäkäyviä ei voi sitouttaa palkitsemisella. Peräti joka viides kuuluu ryhmään, jota palkitsemisen keinot eivät juuri hetkauta. LähiTapiolan kokonaispalkitsemistutkimuksen analyysi paljastaa viisi erilaista “palkitsemisen arkkityyppiä” ja näyttää, millä keinoilla motivaatiota ja sitoutumista voidaan vahvistaa eri ryhmissä.

Isoin löydetty ryhmä on ammatillista kehittymistä havittelevat suomalaiset (36 %).

– Työnantaja tarjoaa heille peruspalkitsemisen tyypilliset elementit, kuten peruspalkan, hyvinvointiedun, etätyömahdollisuudet ja toimivat työvälineet. Rahallisen palkitsemisen lisäksi heitä motivoi eritoten oikeudenmukainen palaute sekä uralla etenemisen ja vaikuttamisen mahdollisuudet. Tätä arkkityyppiä voidaan sitouttaa esimerkiksi erilaisilla vakuutus- ja eläkeratkaisuilla. Tyypillinen kehittymistä havitteleva suomalainen on Z-sukupolven nainen, joka asuu isossa kaupungissa, kertoo LähiTapiola Palkitsemispalveluiden johtaja Jaakko Hänninen.

Data-analyysi tehtiin tammikuussa 2026, ja se on jatkoa LähiTapiolan Taloustutkimuksella vuonna 2024 teettämälle kyselytutkimukselle. Siinä 2 000 yksityisen sektorin työntekijää ja haastatteluissa 20 palkitsemisesta päättävää johtajaa valottivat, mikä palkitsemisessa selittää tyytyväisyyttä, motivaatiota ja sitoutumista.

Toiseksi suurin ryhmä (20 %) muodostuu palkitsemisesta piittaamattomista työntekijöistä. Työnantaja tarjoaa heille hieman peruspalkitsemista laajemman kokonaisuuden palkitsemisen elementtejä, mutta suuri osa ei siitä huolimatta koe palkitsemisen juuri motivoivan parempaan suoritukseen tai sitouttavan työnantajaan.

– Tutkimuksemme mukaan esimerkiksi yli 40-vuotiaita, erityisesti teollisuuden toimialan miehiä, on haastavaa motivoida tai sitouttaa palkitsemisella silloin, kun he ovat olleet yli kymmenen vuotta samassa roolissa. Peräti viidennes suomalaisista työntekijöistä kuuluu tällaiseen palkitsemisimmuunien joukkoon. Työnantajien olisi hyvä kiinnittää huomiota esimerkiksi tehtäväkiertoihin, jotta he voisivat motivoida myös näitä työntekijöitä paremmin, Hänninen toteaa.

Kiinnostavana ryhmittymänä löydettiin myös motivoituvat sitoutumattomat palkansaajat (10 %). He ovat suurimmaksi osaksi tyytymättömiä kokonaispalkitsemisensa nykytilaan.

– Tämä ryhmä motivoituu lukuisista palkitsemisen muodoista, mutta samaan aikaan huomattava osa heistä ei koe palkitsemista lainkaan sitouttavaksi. Tässä ryhmässä on paljon esimerkiksi esihenkilöitä sekä kaikkein korkeimmissa palkkaluokissa olevia palkansaajia.

Kaksi muuta palkitsemisen arkkityyppiä ovat palkitsemistyytyväiset ja perustasoon tyytyvät. Kaikkinensa LähiTapiolan analyysi osoittaa, että löydettyjen arkkityyppien työntekijät eroavat huomattavasti toisistaan paitsi taustoiltaan niin myös suhtautumisessaan kokonaispalkitsemiseen.

– Ei ole olemassa one size fits all -ratkaisua, vaan työnantajien olisi hyvä selvittää, mikä erityyppisiä työntekijöitä motivoi ja sitouttaa ja mikä lisää heidän tyytyväisyyttään kokonaispalkitsemiseen, sanoo Hänninen.

Analyysistä selvisi myös, että lähtökohtaisesti työntekijät, joille tarjotaan enemmän palkitsemisen elementtejä, ovat tyytyväisempiä kokonaispalkitsemisensa tasoon. Kuitenkaan kaikki palkitsevat elementit eivät ole yhtä merkittäviä.

Aamuset-kaupunkimedia (AKM)