Hiljaiset signaalit ovat pieniä asioita, jotka kertovat työyhteisössä tapahtuvista muutoksista, joita esihenkilön pitäisi havainnoida. Turkulainen yrittäjä ja johtamisen ja työyhteisöjen asiantuntija Hanna Tähkäaho kertoo millaisia hiljaiset signaalit voivat olla.

– Hiljaiset signaalit ovat esimerkiksi kiireen normalisoitumista, organisaation puheen muuttumista tai työntekijöiden vetäytymistä työyhteisöstä. Muutos näkyy arkisina juttuina. Työpaikalla ei enää moikata ja kiitetä kollegaa tai aiemmin aktiiviset ihmiset tulevat vain tekemään työnsä.

Pieniin signaaleihin kannattaa tarttua, koska ne ovat työyhteisön varhaisia viestejä.

– Työntekijöiden pahoinvointi töissä kasvaa tai työhyvinvointi romahtaa, jos esihenkilö ei tartu signaaleihin ajoissa. Esihenkilölle on tärkeää huomata, että jotain muuttuu. Se voi olla muutos työntekijöiden asenteessa, tekemisessä tai käytöksessä.

Esihenkilötyö on nykyisin haastavaa, koska asiantuntijatyössä johdetaan ihmisiä eikä tehtyjä työsuoritteita.

– Johtaminen vaatii esihenkilöltä läsnäoloa. Ihan ensimmäiseksi voi käydä kysymässä suoraan työntekijältä kuulumisia. Esihenkilön on hyvä osata sanoittaa omia havaintojaan, kuten esimerkiksi: ”Huomaan sinun käytöksesi muuttuneen, kun sinä et enää vitsaile niin kuin ennen.”.

Tähkäahon mukaan esihenkilöt ovat erilaisia, ja toisille pienten muutosten havainnointi on luontaisesti helpompaa kuin toisille. Havainnointitaito on kuitenkin opeteltavissa. Tärkeää on antaa työntekijälle aika ja paikka tulla kuulluksi.

Esihenkilö ei myöskään saa liian aikaisin tehdä tulkintoja omista havainnoistaan. Tärkeää olisi kuunnella työntekijää. Esihenkilön olisi tuotava esiin, että hänen kanssaan on mahdollista keskustella asioista.

– Esihenkilön on pidettävä tuntosarvet pystyssä jatkuvasti. Esihenkilö ei voi havainnoida pelkkiä työpahoinvointiin liittyviä asioita, vaan hänen tulee aistia kaikkea mitä työyhteisössä tapahtuu.

Hanna Tähkäaho muistuttaa, että laki velvoittaa myös työntekijää kertomaan, jos huomaa työyhteisössä mahdollista puuttumista edellyttäviä signaaleja, kuten pitkäkestoista kuormitusta tai ongelmia.

Työhyvinvointia yritetään usein parantaa työpahoinvointia poistamalla. Työpahoinvointi näkyy esimerkiksi liiallisena kuormittumisena, väsymisenä tai kyynistymisenä.

– On tärkeää ymmärtää, että työhyvinvointi ja -pahoinvointi eivät ole samalla janalla ääripäitä, koska ne ovat toisistaan erillisiä asioita. Pelkästään poistamalla pahoinvointia ei saavuteta hyvinvointia.

– Työhyvinvointia ovat työn imu, työn merkityksellisyyden kokemus ja energia. Minusta organisaatioissa keskitytään liikaa pahoinvoinnin poistamiseen eikä huomata, että työhyvinvointiin panostamalla voitaisiin saavuttaa asetetut tavoitteet paremmin, hän näkee.

Eeva Mäkinen